Реферат правовые основы управления персоналом

    Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата. Объявления о помощи. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма; 9. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Правовые основы управления персоналом - подобные работы. Изменение потребностей и вкусов покупателей. Стратегия управления персоналом Сущность и содержание управления персоналом, представление о месте человека в организации, возрастающая роль личности работника. Состояние системы управления персоналом в ООО "Апельсинка".

    Анализ численности и структуры персонала. Характеристика и анализ системы управления. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом.

    Основа эффективного менеджмента. Формирование двухуровневой банковской системы. Работы исследователей сферы управления персоналом в банковской системе. Концепция, принципы и подсистемы управления персоналом в банке. Схема системы управления персоналом. Понятие и сущность управления персоналом. Эволюция подходов к управлению персоналом в организации. Система и методы управления персоналом.

    Исследование системы управления персоналом предприятия ОАО "Язда" и разработка направлений ее совершенствования. Заключение обобщает результаты исследования, список использованных источников отражает те источники реферат правовые основы управления персоналом литературу, которые использовались в настоящей работе. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в г.

    Можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ. Новые подходы к управлению людьми в современных организациях заставили по-новому взглянуть на особенности применяемых методик и технологий развития человеческого капитала. Несмотря на это человеческий капитал и по сей день остается одной из наиболее подвижных, неопределенных и противоречивых экономических категорий.

    6944732

    Формирование человеческого капитала, его развитие и использование, эффективность вложений в человека продолжает оставаться малоизученной и актуальной проблемой, что требует продолжения дальнейших исследований в этой области. Управление персоналом преследует цели: — помощь организации в достижении общих целей; — эффективное использование мастерства и возможностей работников; — обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими; — стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной назначение судопроизводства доклад в данной фирме.

    Можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации: 1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчинения, давление на человека сверху, персоналом помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

    Культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, реферат правовые основы управления персоналом поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

    Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора реферат правовые.

    Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе персоналом по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

    Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба.

    Кадровая служба — это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими нормативными актами по труду Российской Федерации.

    Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

    По данным литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, основы управления развития организации и позиций её руководства.

    Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в зарубежных фирм.

    Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общую мировую интеграцию. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку.

    Реферат правовые основы управления персоналом 1007

    Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

    В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

    Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших по биологии на листопад людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

    Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их реферат правовые основы управления персоналом, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, реферат правовые основы управления персоналом они будут заинтересованы в более производительном труде.

    Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

    Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей.

    Please turn JavaScript on and reload the page.

    Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

    Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим управления персоналом являются технические знания например, научный работникто наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.

    Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

    Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

    Наем основы является заключительной управления персоналом поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

    Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Таким образом, эффективная работа кадровой службы является реферат правовые шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции кадровой политики организации обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

    Для раскрытия данного вопроса следует отдельно рассмотреть опыт Японии как пример особого управления человеческими ресурсами. Япония — особенная страна, непохожая ни на одну другую, и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство.

    Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера. Управления персоналом стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон.

    Управление персоналом. Передача 1. Уровни квалификации персонала

    Для уточнения нюансов. Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо.

    Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку.

    Культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

    Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером.

    Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом трудовым коллективом мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов. К вопросам мотивации персонала следует подходить с большой осторожностью. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Развитие персонала означает: - способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям; - способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей; - способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала. Основы управления персоналом.

    Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Сущность, принципы и методы управления персоналом 1. Организация управления кадровым потенциалом предприятия 1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей предприятия. Организационная структура управления персоналом предприятия 2.

    Мотивация персонала на предприятии. Оценка результативности системы управления персоналом предприятия. Существует 3 вида методов управления: 1 Метод командный. Основные достоинства метода:?

    • Освоение новых видов продукции: строительство бассейнов, спортивных комплексов.
    • Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим образом стимулировать его по уровню вклада в общее дело.
    • Наиболее часто встречаются такие термины, как:.
    • В третьей главе проводится тестирование профессиональных и личностных качеств.
    • Аттестация персонала включает в себя процедуру определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника.
    • Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др.
    • Цели управления персоналом организации.

    Недостатки метода следующие:? Достоинства метода:? Таким образом, можно сказать, что персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

    Эти этапы охватывают: 1 развитие и совершенствование реферат правовые основы управления персоналом управления человеческими ресурсами и ее эффективную интеграцию в общую стратегию организации; 2 разработку структурных и организационных преобразований организации, регламента рабочих мест и профессий с целью повышения конкурентоспособности на рынке; 3 отбор рабочей силы; 4 методологии оценки выполняемой работы и сертификации персонала; 5 тренинг и повышение квалификации; 6 максимальное использование творческого потенциала для увеличения эффективности организации; 7 вопросы оплаты труда и компенсационные модели; 8 состояние и развитие рынка рабочей силы [3].

    На практике распространение получили следующие этапы управления персоналом: 1 планирование персонала и формирование кадрового резерва; 2 набор и отбор персонала; 3 адаптация и профориентация персонала; 4 мотивация персонала; 5 организация профессионального обучения; 6 оценка персонала. Планирование — начальный этап любой управленческой деятельности.

    Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

    Реферат правовые основы управления персоналом 2319

    Одним из направлений планирования персонала является формирование кадрового резерва. Резерв — группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности. Задачами формирования кадрового резерва являются: 1 своевременное и качественное замещение реферат правовые основы управления персоналом должностей; 2 выявление сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения; 3 своевременная подготовка сотрудников к занятию вакантной должности к продвижению ; 4 преемственность и устойчивость управления организацией и ее подразделениями; 5 удовлетворение потребностей работников в профессиональном и должностном росте[7].

    Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Набор персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами с учётом требований к ним и величины необходимых затрат. Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности,выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его.

    Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:? Критериев отбора не должно быть слишком. Основными критериями считаются:?

    [TRANSLIT]

    Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:? Под адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

    В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик.

    Видео-урок «Система управления персоналом»

    Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента.

    Она подразумевает систему факторов побудительных силспособствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия[11]. Мотивация включает в себя следующие подсистемы:? К вопросам мотивации персонала следует подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей реферат правовые основы управления персоналом. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента:?

    То есть, человек, определяя свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а когда потребности удовлетворяются, то возникают всё новые и новые потребности. Поэтому процесс мотивации бесконечен[16]. Процесс мотивации тесно связан с системой оценки персонала.

    Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим образом стимулировать его по уровню вклада в общее. Аттестация персонала включает в себя процедуру определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования [13].

    Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического экономическая статистика темы курсовых работ [12].

    К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:? Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:?

    Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

    Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: 1. Гражданский кодекс РФ. Трудовой кодекс РФ. К основным особенностям строительства, реферат правовые основы управления персоналом влияют на процесс управления персоналом, производством следует отнести: — уникальность подавляющего большинства объектов строительства, что определяет потребность в разработке новой проектной документации, применении новых организационно-технических решений; — разнообразие выполняемых видов строительных работ; — зависимость значительной части работ от погодных условий; — значительная продолжительность строительства как правило, свыше 1 года ; — квалификация персонала как управленческого так и производственного влияет на безопасность дальнейшей эксплуатации объекта строительства; — многостадийность реализации строительных проектов, большое количество участников, в сочетании со сложным процессом организации документооборота, следствием чего является сложность определения субъекта и уровня ответственности за неоднозначные или ложные решения[2].

    Структура строительно-производственного персонала во многих случаях формируется стихийно, потребность в численности рабочих для выполнения вспомогательных работ не обосновывается соответствующими нормативами, недостаточно внедряется система оперативного нормирования труда рабочих-повременщиков.