Управление персоналом отчет по учебной практике

    Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - мотивацией и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Относительно других категорий специалистов на заводе и по результатам работы — средний. Это позволило уже в начале х годов наладить изготовление сушильных и прокалочных печей, газогенераторов, карбонизационных колонн и другого, не менее дефицитного оборудования. В Японии улучшается качество, так как благодаря постоянному обучению даже служащие низового уровня приобретают аналитические и статистические навыки. Есть заинтересованные руководители, болеющие за судьбу завода, готовые работать в команде.

    Собственные анализы показывают студента, как профессионала. Заключительная часть содержит итоги практики.

    Постановка и контроль системы учета движения персонала; Среди всех студенческих работ одной из самых простых является реферат. Каждый третий из числа опрошенных затруднился в оценке степени удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем подразделения. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Большинство опрошенных респондентов табл.

    В этой части описываются ответы на поставленные задачи и умозаключения. Единственное требование, что вся информация преподносится в сжатом виде, не теряя смысла. Можно перечислить все достоинства предприятия.

    Указать, в чем его перспектива роста как финансовом, так и в кадровом плане. Во втором абзаце подводятся краткие итоги практики, можно перечислить статистические данные численности. Дать объективную оценку, достаточно или недостаточно сотрудников на данный момент. Ей присвоен номер Просьба при ответах не изменять тему письма и присвоенный заявке номер. В ближайшее время мы свяжемся с Вами.

    Пожалуйста проверте заполнение формы и при необходимости скорректируйте данные. Не хватает времени написать работу? Обучение является необходимым. В Японии улучшается качество, так как благодаря постоянному обучению даже служащие низового уровня приобретают аналитические и статистические навыки. Таким образом, респонденты не удовлетворены уровнем управления персоналом в организации, что ведет к ослаблению мотивации. В рамках третьего этапа мы провели также исследование удовлетворенности работы при помощи метода ОИР.

    Среди методик замера удовлетворенности работой, было отдано предпочтение технике, разработанной П. Смит, Л. Кендолл и У. Данная методика называется описательным индексом, сокращенно ОИР. Выбор данной управление персоналом отчет по учебной практике был обусловлен следующими соображениями:. Удовлетворенность работой рассматривается нами как определенная форма трудовых установок, являющаяся фиксированной установкой, формирование которой происходит в процессе активного взаимодействия между субъектом трудовой деятельности и организационной средой.

    Теоретическая ценность этого метода состоит в том, что в ней фактически подытожены основные результаты, касающиеся проблем удовлетворенности работой, дан анализ иногда весьма противоречивых данных и выявлены их причины. Установление причин удовлетворенности или неудовлетворенности имеет само по себе большое значение в деле улучшения психологического климата организации. Удовлетворенность работой является хорошим показателем функционирования организации, ибо именно в ней наиболее компактно отражены изменения, происходящие при управлении организацией, что в свою очередь, оказывает воздействие на реальное поведение работников[1].

    Управление персоналом отчет по учебной практике исследование проводилось по пяти группам: работа, руководитель, зарплата, продвижение и сотрудники. Данное исследование показало, что более всего по химии темы компании удовлетворены своими управление персоналом отчет по учебной практике. Это подтверждается предыдущими исследованиями. Хороший микроклимат в коллективе, безусловно, является прекрасным мотивирующим стимулом к хорошей работе.

    В целом наблюдается достаточно высокая удовлетворенность непосредственным руководителем и работой. Это является хорошим признаком и может служить основанием того, что руководство имеет хороший контакт с подчиненными и не отделено от его проблем.

    Кроме того, большинство опрошенных считают свою работу интересной и социально значимой. Однако, все это наблюдается на фоне крайне низкой удовлетворенностью заработной платой. Как мы уже говорили, материальное стимулирование необходимо как можно активнее внедрять на данном предприятии. Значимость условий труда для работников организации сегодня возрастает. Хорошие условия труда не усиливают мотивацию, вместе с тем, плохие условия труда резко ее снижают.

    Данные табл. Вознаграждение включает в себя заработную плату и дополнительные выплаты, и льготы. Уровень мотивации персонала во многом определяется уровнем заработной платы, которая должна зависеть от стоимости жизни, финансового состояния организации, от уровня заработной платы в конкурирующих организациях и от порядка государственного регулирования.

    Система материального стимулирования призвана увязать результаты труда каждого работника с полученным материальным вознаграждением. Исследование показало, что существующей системой материального стимулирования табл.

    • Повышение эффективности управления персоналом торгового предприятия
    • Если сотрудник не продвигается по служебной лестнице, то его неудовлетворенность не усиливается, в то же время, если сотрудник продвигается вверх по иерархии, то его удовлетворенность растет, что ведет к усилению мотивации, повышению результативности.
    • Презентация и тестирование в ВУЗах южного региона.
    • Вместе с тем, достаточно велико число тех, кто затруднился в ответе.

    Две третьих управление персоналом отчет по учебной практике компании полностью планета земля школа доклад управление персоналом отчет по учебной практике действующей системой материального стимулирования. В ряду факторов повышения эффективности организации, на одно из первых мест респонденты поставили материальное вознаграждение. Результативность персонала неразрывно связана с условиями социальной напряженности в трудовых коллективах.

    Как правило, чем благоприятнее обстановка, тем лучше работают сотрудники. Благоприятный психологический климат трудовых коллективов характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, взаимной ответственностью за результаты своего труда, сплоченностью, психологической совместимостью.

    Проявляется это, прежде всего, в удовлетворенности персонала взаимоотношениями управление персоналом коллегами, с непосредственным руководителем и руководителем подразделения.

    Вместе с тем, каждый десятый из числа опрошенных не удовлетворен взаимоотношениями в коллективе. При относительно высокой степени удовлетворенности большинства работников, проблема неудовлетворенности некоторых из них может быть решена целенаправленным перемещением этих сотрудников в другие подразделения. Здесь речь может идти скорее всего о психологической несовместимости.

    Большинство опрошенных респондентов табл. Кроме того, велико число тех, кто затруднился в оценке взаимоотношений с непосредственным руководителем. Это каждый пятый опрошенный. Проведенное исследование выявило достаточно высокую степень неудовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем в исследуемой организации. Это проблема сегодня достаточно актуальна. Современный руководитель должен уметь создавать хороший психологический климат в коллективе. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

    Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия отчет, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т. Стабильность объясняется изолированностью микрорайона Химмаш, удаленностью от города. Для жителей района считается нормой связать свою жизнь с заводом, здесь имеют место такие понятия, как традиции, патриотизм, гордость за свое предприятие.

    Недостатком является отсутствие притока кадров со стороны, которые могли бы взглянуть свежим взглядом на сложившуюся ситуацию и принять необходимые управленческие решения. Наибольшее количество людей со стажем 31 год и. Это означает учебной практике предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее предприятия.

    Постоянство кадров находится в гибком состоянии так как нет стабильности в численности. Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот — выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот — увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. Излишний оборот называют текучестью кадров. При исследовании показателей движения кадров необходимо учитывать сокращение персонала предприятия происходившего в течение - годов из-за финансовой нестабильности, отрицательной прибыльности предприятия.

    Не смотря на низкую зарплату в течение последних трех лет предприятию удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне. Преклонный возраст значительной части АУП снижает качество и оперативность управленческих решений в связи с высоким риском отсутствия нужных работников по причине болезни.

    Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода годак общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. Абсентеизм — термин западного менеджмента.

    Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней или часов или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине. Высокая доля потерь рабочего времени по болезни может быть следствием пожилого возраста значительной части ППП. Схема организационной структуры завода является ступенчатой, линейно-функциональной, иерархической, пирамидальной, смотреть Приложение 4.

    Для характеристики любой организационной структуры необходимо рассмотреть ее схему, цели и задачи деятельности, функции, права и ответственность подразделений и должностей.

    Данная схема имеет две ступени управления:. На производстве схема имеет детальное продолжение: второй ступени подчиняются начальники участков, мастера; На каждой ступени свои линейные руководители: на первой ступени — директор предприятия, его заместители; на второй ступени - начальники цехов.

    Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Была создана строительная площадка недалеко от поселка Нижнеисетский, начались первые работы. По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

    Связи в данной схеме довольно сложны. Директор является линейным руководителем для главного инженера, который является линейным руководителем для своих практике и руководителей функциональных подразделений.

    Заместители главного инженера имеют функциональные связи с различными цехами и линейные связи с работниками своих функциональных подразделений и цехов, которые являются исполнителями для персоналом ступени.

    Линейные руководители первой ступени имеют непосредственные линейные связи с руководителями второй ступени, а между собой линейные руководители имеют также кооперационные управление.

    Все связи между звеньями и ступенями структуры управления нужны для обеспечения нормального функционирования системы управления. Разделение прав между линейными отчет функциональными органами осуществляется так: функциональным - права на консультирование, информирование, планирование и контроль, линейным органам даны распорядительные права. Однако права конкретных учебной подразделений могут колебаться в широких пределах. В некоторых крайних случаях функциональному руководству дается право линейного.

    Управление персоналом отчет по учебной практике 8529

    Например диспетчер производства является функциональной должностью, но ему дано право принимать решения по началу и окончанию каких-либо срочных работ. В других случаях функциональное подразделение может не иметь никаких линейных связей в отношении подразделений более низкого уровня. Работа с документацией по учету работников с высшим, управление персоналом отчет по учебной практике техническим специальным образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров.

    Соблюдение правил хранения и ведение соответствующей документации. Особую роль в УП на заводе, особые полномочия имеют линейные руководители - Это начальники цехов, отделов, других структурных подразделений — им приходится выполнять практически полный перечень функций по УП. Из-за того, что в кадровой службе не поставлена работа по курированию линейных подразделений, руководители цехов и отделов не получают методическую, техническую помощь в УП, поэтому им приходится выполнять в том числе и неспецифические для них функции.

    Начальник подразделения оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на найм кандидата или отказывает.

    Первая сторона приказа определяет характер работы, номер приказа, должность и подразделение, вторая сторона приказа является обходным листом. В ТД предусмотрены условия материального и социально-бытового обеспечения, а так же условия режима труда и отдыха в зависимости от условий труда.

    Работник знакомится с ТД, заполняет необходимые графы и подписывает ТД. В случае утери пропуск восстанавливается за счет личных средств работника. Презентация и тестирование в ВУЗах южного региона. Доклады, рефераты, курсовые. Карьерный рост молодых специалистов. Программы набора молодых специалистов. Тренинги и мастер-классы.

    Анализ рынка труда.

    Отчет по практике: Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"

    Полезная информация. Карьера хот лайн. Новости Стажировки, практика Помощник юриста, менеджер по персоналу, менеджер по кадрам Практика для студентов землеустроительного факультета Стажер по кадровому делопроизводству производственная практика преддипломная практика.

    Регистрация студентов Регистрация компаний Забыли пароль? О проекте.

    Управление персоналом отчет по учебной практике 4153441

    Производственная практика отчет "Управление персоналом". Оглавление 1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности.

    Управление персоналом отчет по учебной практике 9399

    Организация работы и процедуры отбора и набора персонала. Организация процедуры оценки и аттестации персонала. Знакомство с компанией, являющейся базой практики 2. Изучение организационной структуры и форм организации работы в управлении персоналом организации 3.

    Знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями 4.

    Знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота 5. Приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом Какие документы будут представлены студенту для ознакомления 1. Устав 2. Правила внутреннего трудового распорядка 3.

    Производственная практика отчет "Управление персоналом"

    Положение об отделе кадров 4. Должностные инструкции работников отдела кадров 5. Положение об отборе, подборе и найме персонала 6.

    Анкета при приеме на работу 7. Положение об оценке и аттестации персонала 8. Сбор статистики и заполнение отчетов по набору персонала 2. Приглашение кандидатов на собеседование 3. Участие в собеседовании и первичном отборе кандидатов 4. Разработка альтернативных источников привлечения персонала 5. Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности: 1.

    Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения; 2.

    Внешнеэкономическая деятельность; 3. Организация пунктов управление персоналом отчет по учебной практике питания кафе, баров, ресторанов ; 4. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления; 5.

    Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера; 6. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара; 7. Производство медицинской техники и изделий медицинского назначения, лекарственных средств, реализация лекарственных препаратов, сырья; 8. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская; 9. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов; Полиграфическая деятельность, тиражирование и реализация печатной продукции; Оптовая, розничная и комиссионная торговля; Бытовые услуги; Организация выставок, ярмарок, аукционов.

    Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ. Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции: 1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов; 2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия; 3.

    Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала; 4.

    КАК НАПИСАТЬ ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ/СОВЕТЫ ДЛЯ СТУДЕНТОВ

    Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела; 5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях; 6. Совершенствование подбора персонала организации Разработка рекомендаций по совершенствованию удержания персонала организации Отчет по преддипломной практике на примере компании "Perrino" Анализ системы управления и мотивации персоналом Совершенствование адаптации персонала организации Управление персоналом в муниципальном бюджетном учреждении культуры "Центр культуры и досуга" Отчет по преддипломной практике в главном управлении ПФР Отчет по практике Отчет, дневник, календарный план по практике

    Управление персоналом отчет по учебной практике 6544713